2024/01/24
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【#MeToo之後】 職場性騷擾申訴 篇:面對職場性騷擾,員工該如何申訴?公司又該做什麼事?

撰文/倡議專員 許靖健。媒體專員 蕭淳方
轉載/美麗佳人

職場性騷擾申訴 :關於白白的遭遇

白白在公司尾牙上抽中大獎,由隔壁業務部王經理在台上頒獎給他。領完獎,王經理跟白白握手遲遲不放開,讓白白覺得怪怪的。活動尾聲的大合照,大家鬧哄哄的,王經理又擠到白白身邊,伸手攬住白白的腰,最後又拍了他屁股一下。這讓白白整個人愣住了,一時反應不過來發生了什麼事。

回家路上,一起搭捷運的是在公司很聊得來的同事雅云。看著一路上都不太說話的白白,雅云忍不住問:「你看起來臉色很差耶,還好嗎?」

白白忍不住將尾牙上發生的事說出來。雅云聽完緊皺眉頭說:「我覺得王經理這樣是性騷擾耶!」白白一聽慌張了起來:「王經理平常不是人很好嗎?為什麼要這樣做?會不會是我太敏感誤會他了?合照的時候大家都擠在一起,或許他不是故意的?」

遭遇職場性騷擾:請先相信自己的感受

「無論如何,王經理這樣做確實讓你感覺不舒服了,不是嗎?你先不要急著否定自己的感受啦!」雅云想起之前被主管派去聽公司「性騷擾防治講座」的內容,和白白分享:「我記得要構成『性騷擾』的條件,是當事人主觀上有沒有覺得被冒犯,還有客觀上,大家會不會都覺得這個行為是性騷擾。即使王經理不是故意的,他的行為也可能是職場性騷擾,可以向公司反應。」

白白沉默了一會兒,說:「其實我真的覺得滿不舒服的,可是我能怎麼辦呢?他是經理耶!難道我要去業務部罵他嗎?這樣我也會被人指指點點啊!而且我只是小職員,如果去申訴,公司會不會覺得我惹麻煩?」

向來正義感爆棚的雅云說:「又不是你的錯!我看誰敢亂說閒話!惹麻煩的是做出性騷擾的人吧!而且法律有規定發生『職場性騷擾』,雇主或主管要負起協助與處理的責任」

聊著聊著,白白要到站了。臨下車前,他紅著眼睛對雅云說:「星期一,能不能陪我一起去找主管小馬……。」

在討論 職場性騷擾申訴 前,我們先來了解:什麼是性騷擾?

性騷擾的構成認定包含了「主觀感受」和「客觀認定」。「主觀感受」指與「性或性別」有關,「違反當事人意願」讓他感到不舒服,或覺得被冒犯的言行舉止。 「客觀認定」指相關的客觀證據、以及這件事在社會共識中,是否也會認為是一種不舒服或冒犯。同時,還需要考量到事發情境。

值得一提的是,「性別歧視」也是性騷擾,包含嘲弄他人外貌、身材、性別氣質、或針對性傾向、性別認同如同志、跨性別身分的以及探詢他人性隱私,讓人不舒服的行為。

面對 職場性騷擾申訴:雇主/主管是防治職場性騷擾的關鍵角色

周一一早,主管小馬聽完白白的陳述後,先詢問白白:「你現在還好嗎, 如果需要再休息一兩天緩和一下情緒,可以告訴我。」

他接著說:「前陣子《性別平等工作法》有修法,如果公司沒有好好處理職場性騷擾,罰金比以前更重,所以老闆要求主管都要參加性騷擾防治的相關教育訓練,一旦發生就要秉公處理。你可以決定要不要提出申訴,但公司都會去釐清事實。如果真有其事,公司一定不會包庇任何人。」

小馬把性騷擾申訴單發到白白的E-Mail,告訴他:「現在你可能還要再整理一下思緒,想想要不要申訴。不用擔心,公司內部的申訴是沒有期限的,但當然,如果能及早申訴的話,比較容易取得或保存相關證據。不管你決定如何,公司都會尊重你的選擇。

目前我可以先幫你調整工作,減少你和業務部的互動。

如果你決定要申訴,在填寫資料時,要盡可能地具體描述清楚。申訴後,公司會成立調查小組,對雙方進行訪談。之前主管們在會議上已經有共識,認為小組內至少要有一位外聘的性平專家,讓調查更具公正性。」

「如果這段時間你覺得情緒還是受到影響,需要更多協助的話,公司也有EAP(員工協助方案)可以申請諮商資源。關於這件事如果有任何疑慮,都不要自己一個人煩惱,可以隨時來找我討論。」

根據《性別平等工作法》第十三條規定,雇主應採取適當之措施,防治性騷擾之發生。員工十人以上的公司,要訂定性騷擾申訴管道並公告;員工三十人以上的公司,要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公告。 如果雇主在員工正式提出申訴前,就已經得知發生職場性騷擾,根據《性工法》13條第2項第2款,接下來雇主要採取的行動是:

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被害人意願,協助其提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

在《性工法》第三條中則提到,「雇主」指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,「視同雇主」

所以像小馬是「代表雇主行使管理權」的主管,就有性騷擾防治的責任。而白白正式提出申訴前,就先告訴小馬他遇到職場性騷擾,這時候小馬要做的,就是釐清事實、依白白的意願協助申訴、調整工作減少白白和王經理的接觸、並提供醫療、諮商、社福等協助資源。

職場性騷擾申訴:保全證據 讓申訴更有力

小馬的正面態度,讓白白放下「事件可能被公司冷處理」的擔憂。他拿出手機,翻開相簿向小馬展示:「我要申訴!這個周末我越想越生氣,忍不住傳LINE問王經理為什麼要這樣毛手毛腳,他居然說他只是把我當女兒疼愛,開個玩笑而已,還說我太嚴肅了!這實在是太噁心了,我爸很尊重我耶,才不像他會做這種事!」「因為那時候太火大,我有截圖傳給朋友看,這樣可以當證據嗎?」

看了對話截圖,小馬說:「除了這個,也可以再私下詢問尾牙那天,是否有同事拍照錄影的相關畫面。」

「你提出申訴後,公司要在兩個月內結案,調查過程不公開,所有相關人都要對事件保密進行。如果有必要,會再延長一個月,但會先通知你。

這段時間,公司也會採取立即有效的糾正及補救措施,我們會先跟王經理提醒,他的行為已經造成他人的不舒服,請他避免再犯或有其他的干擾行為,如果他還是持續騷擾你的話,一定要告訴公司。要是你對公司的調查結果不滿意,可以向地方勞政主管機關提出申訴。若還有不清楚的地方,也可以打113保護專線或1955勞工諮詢申訴專線詢問。」

要提出申訴,最好要有「證據」。性騷擾事發突然,很難即刻蒐證。但可以透過事後調閱監視器,或傳送LINE/E-MAIL給行為人,訊息中載明「人、事、時、地、物」以及當時的感受,取得對方回應以做為證據,別忘了要截圖保存。 就算當時沒有目擊證人或監視器,也可以在事發後,告訴身邊信任的親友「你發生了什麼事、事件對你造成了什麼影響」,日後可作為補強證據。如果對方是慣犯,在他接近你時,就可以作好隨時錄音蒐證的準備。

如果員工正式提出性騷擾申訴,依據《性工法》13條第2項第1款,這時雇主要做的是:

(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

(三)對性騷擾事件進行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

《性工法》13條第3項指出,性騷擾申訴處理單位的成員應具備「性別意識」之專業人士,但實際上,不是每個公司都具備這樣的人才,且若未受過相關訓練或調查經驗不多,往往難以妥善處理申訴。例如,申訴人大多帶著創傷而來,且擔心公司是否會中立處理。若調查人員未具性平觀念,極可能造成當事人二度傷害。

因此當公司在修訂建性騷擾申訴及處理辦法時,建議可明訂調查小組中需外聘「性平調查」方面的專家,讓調查更完善公正。 公司內部的申訴調查結果出爐後,如果當事人對調查結果不滿意,得依據性工法第38-1條,向地方主管機關提出申訴。

 

除了 職場性騷擾申訴 ,友善支持的環境才是防治職場性騷擾的最大解方

在白白準備申訴資料的期間,部門內一個不太熟的同事,寄了Mail給他,附件是尾牙大合照時,同事在嬉鬧的影片,後面正好拍下了王經理對白白的騷擾行為。Mail中寫著:「不好意思,尾牙那天只顧著拍限動,沒留意到你的狀況,這兩天整理動態才看到,希望這段影片能幫到你。」

有了對話截圖、雅云作證白白曾告訴他自己被性騷擾,再加上同事提供的影片等充足的證據,白白的性騷擾申訴很快就調查成立,王經理被降職調到分公司。

事後,他覺得或許不是每個人都這麼幸運,雖然遭遇職場性騷擾,但有願意支持他的同事,又能蒐集到足夠的證據,還有能積極處理的公司。於是他將自己的心路歷程,還有這段時間所理解到的職場性騷擾法規、相關權益、身心資源、可以協助的非營利組織等資料,都整理下來發到網路上。

對於白白來說,能夠好好面對與處理性騷擾事件是不容易的歷程,但因為法規的修法、重要他人的協助,以及願意積極處理的公司,讓這段時間的焦慮擔心與害怕得以化解。也因為大家的支持與同理,而充分感受到友善的氛圍,這也是支撐自己可以繼續往前的動力。

期待這股友善的支持力量,透過你我及完善的友善職場措施可以無限延續與擴大,讓每個人都可以在職場中安心工作。

 

*原載於 美麗佳人:《#MeToo後我們學到什麼:遭遇職場性騷擾,員工該怎麼申訴、公司要做些什麼?》

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